nouvelle loi

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Message  mlaure le Mer 14 Mai - 11:18

Ils sont environ 245 000 demandeurs d’emploi en France. Et pour ces personnes handicapées, les lois sont bien faites. La France dispose même de l’arsenal juridique le plus complet d’Europe les concernant. Mais entre le code et la vie quotidienne, le fossé est immense. Il en va ainsi de l’accès au travail. La loi du 12 juillet 1990 le précise, «le candidat à l'emploi ne peut faire l'objet d'un refus d'embauche de la part de l'employeur en raison de son état de santé ou de son handicap.» Selon cette même loi, le recruteur n’est pas apte à juger si l’état d’un candidat le rend capable, ou non, d’exercer telle ou telle fonction. C’est au médecin du travail d’en décider. Mais dans les faits, la discrimination existe et elle est couramment pratiquée au travers des filtres du recrutement. Du coup, ils sont nombreux à se poser la question : faut-il, ou non, signaler son handicap sur son CV ? Les experts de l’insertion professionnelle des personnes handicapées sont eux-mêmes partagés. Beaucoup préconisent de ne pas signaler un handicap léger. De cette manière, le candidat est sélectionné comme tout un chacun et, s’il est reçu en entretien, a la possibilité d’argumenter et d’expliciter ses qualités professionnelles. Ce qui est parfois plus aisé à faire en tête à tête que par courrier interposé. Mais si les avis sont partagés sur les handicaps légers, les professionnels sont en revanche unanimes lorsque l’infirmité est immédiatement perceptible. Dans ce cas, il convient de la signaler dans la lettre de motivation ou dans le CV. «Bien sûr, la candidature peut être retoquée dès le premier tri, reconnaît un recruteur. Par exemple en cas d’épilepsie ou de lombalgie importante. Mais je m’efforce de recevoir la personne pour évaluer les risques avec elle.» Même si tous les professionnels n’ont pas cette éthique, mieux vaut éviter de les placer devant le fait accompli. Car il est possible de passer outre la réticence des employeurs, en signalant dans la lettre ou le CV, aux côtés des termes «mobilité réduite» ou autres qualificatifs d’un handicap, que l’entreprise a tout à gagner en travaillant avec une telle personne. Car les aides publiques sont nombreuses et la récente loi du 11 février dernier, qui entrera en vigueur au 1er janvier 2006, les multipliera encore. De plus, outre des aides directes ou indirectes permettant de financer les travaux d’aménagement des locaux de travail ou de circulation, les entreprises de plus de 20 salariés ont l’obligation de compter un minimum de 6% de personnes handicapées dans leurs effectifs, au risque de devoir verser une contribution financière à un fond d’insertion professionnel des handicapées. De nombreux employeurs préfèrent payer plutôt que de s’y soumettre. Les associations spécialisées essaient à longueur d’années de leur faire comprendre qu’une telle embauche, à valeur égale d’un candidat valide, leur permettra peut-être de faire l’économie de cette somme et de toucher les nombreuses aides disponibles.
Pour que leurs arguments portent, il est utile que le demandeur d’emploi handicapé connaisse aussi parfaitement les textes le concernant. Pour ce faire, il peut se faire aider par les nombreuses structures se préoccupant de ces problèmes, et notamment auprès des relais Cap Emploi de l’Association pour la gestion du fonds pour l'insertion des travailleurs handicapés (Agefiph) (1). Une information utile puisque de nombreuses PME ne connaissent pas l’ensemble des aides dont elles peuvent bénéficier.
(1)Coordonnées sur http://www.agefiph.asso.fr


La rédaction (septembre 2005)

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